Author name: admin

พลังแห่ง Passion: ขับเคลื่อน Performance และ Leadership สู่อนาคตที่ยั่งยืน Passion หรือความมุ่งมั่นอันแรงกล้า ไม่ใช่เพียงความชอบหรือความหลงใหล แต่คือพลังขับเคลื่อนที่ช่วยให้คน ทีมงาน และองค์กรสามารถก้าวข้ามอุปสรรค บรรลุเป้าหมาย และสร้างผลลัพธ์ที่ยั่งยืนได้ ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว Passion กลายเป็นหัวใจสำคัญที่ช่วยเสริมสร้างความยืดหยุ่น ความคิดสร้างสรรค์ และการเติบโต ช่วยให้คนและองค์กรสามารถก้าวข้ามอุปสรรคและบรรลุเป้าหมายได้อย่างยั่งยืน Excellence & Purpose Forum ครั้งนี้ #PMAT รวบรวมผู้นำที่เปี่ยมด้วย Passion จากหลากหลายวงการ ทั้งธุรกิจ กีฬา และศิลปะ มาร่วมแบ่งปันประสบการณ์และแนวคิดเกี่ยวกับการผสมผสาน Passion, Performance และ Leadership โดยมีวิทยากรที่ทรงคุณค่า ได้แก่ บทเรียนจากเวทีครั้งนี้ไม่ได้เป็นเพียงแรงบันดาลใจ แต่เป็นแผนที่นำทางสำหรับ HR และผู้นำองค์กรทุกคนในการสร้าง Passion ที่มีทิศทางและเปลี่ยนพลังนั้นให้เป็น Performance ที่จับต้องได้ Key Highlights Passion ในโลกธุรกิจ: มุมมองของคุณปิติ ภิรมย์ภักดี คุณปิติ […]

ในโลกที่ธุรกิจต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและความท้าทายที่หลากหลาย การบริหารคน องค์กร และธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพคือสิ่งที่ทำให้องค์กรยังคงสามารถแข่งขันและเติบโตได้อย่างยั่งยืน THAILAND HR DAY 2024 ภายใต้ธีม “High-Performing Business Leaders & HR: Speed, Purpose and Performance” ได้สร้างพื้นที่ที่เต็มไปด้วยแรงบันดาลใจและความรู้จากผู้นำและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มุ่งเน้นไปที่กลยุทธ์เพื่อการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริง งานนี้ไม่เพียงแต่รวบรวมบทเรียนสำคัญจากปี 2024 แต่ยังช่วยวางรากฐานสำหรับองค์กรในการก้าวสู่ปี 2025 ด้วยความมั่นใจ สรุป Key Takeaways จาก THAILAND HR DAY 2024 “High-Performing Business Leaders & HR: Speed, Purpose and Performance” 1. AI-Powered Leadership: Navigating Business, People, and Technology AI กลายเป็นกลไกสำคัญในการพลิกโฉมการบริหารองค์กรสมัยใหม่ โดยไม่ใช่เพียงแค่เครื่องมือช่วยเหลืออีกต่อไป แต่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล

การสร้าง Talent Pipeline ที่มีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้บริษัทสามารถรักษาความได้เปรียบทางการแข่งขันและเติบโตได้อย่างยั่งยืนในยุคของการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว การมี Talent Pipeline ที่แข็งแกร่งไม่เพียงแต่ช่วยให้การสรรหาบุคลากรเป็นไปอย่างราบรื่น แต่ยังเป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับอนาคต เพื่อรองรับการขยายตัวหรือความต้องการที่อาจเกิดขึ้น Talent Pipeline คืออะไร? Talent Pipeline คือกระบวนการที่องค์กรเตรียมและรวบรวมกลุ่มผู้มีความสามารถที่พร้อมเข้ามาทำงานเมื่อมีความต้องการในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ซึ่งแตกต่างจากกระบวนการสรรหาบุคลากรแบบดั้งเดิมที่เริ่มดำเนินการเมื่อมีตำแหน่งงานว่าง แต่ Talent Pipeline เป็นกระบวนการที่ทำอย่างต่อเนื่อง โดยมีการระบุผู้มีความสามารถที่อาจสนใจร่วมงานกับองค์กร และสร้างความสัมพันธ์กับพวกเขาให้พร้อมเข้ามาร่วมงานเมื่อมีโอกาส ความสำคัญของการสร้าง Talent Pipeline การพัฒนา Talent Pipeline ที่มีประสิทธิภาพเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการช่วยให้องค์กรเติบโตอย่างต่อเนื่องและรักษาความสามารถในการแข่งขันในระยะยาว ด้วยการทำให้มีบุคลากรที่มีคุณภาพพร้อมเข้ามาร่วมงานได้ทันทีเมื่อมีตำแหน่งว่าง นอกจากนี้ยังช่วยลดระยะเวลาในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร และเพิ่มโอกาสในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงาน ขั้นตอนการพัฒนา Talent Pipeline ที่แข็งแกร่ง 1. ระบุความต้องการขององค์กรในอนาคต การเริ่มต้นด้วยการวางแผนที่ชัดเจนเป็นสิ่งสำคัญ องค์กรต้องทำการประเมินความต้องการด้านบุคลากรในระยะยาว และระบุทักษะที่จำเป็นในอนาคต เช่น เทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่อาจเข้ามามีบทบาทหรือทักษะเฉพาะด้านที่กำลังเป็นที่ต้องการในอุตสาหกรรม การระบุลักษณะบุคลากรที่เหมาะสมจะช่วยให้องค์กรสามารถมุ่งเน้นไปที่การสร้างเครือข่ายกับผู้สมัครที่มีศักยภาพในสายงานที่เกี่ยวข้อง 2. การสร้างความสัมพันธ์และการสื่อสาร การสื่อสารและการสร้างความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับผู้ที่มีศักยภาพจะช่วยเพิ่มความพร้อมเมื่อถึงเวลาที่ต้องการตัวบุคลากร การเข้าร่วมงานสัมมนา อีเวนต์ต่าง ๆ ในอุตสาหกรรม หรือการมีการสื่อสารผ่านช่องทางออนไลน์

ในโลกธุรกิจปัจจุบัน วัฒนธรรมองค์กรได้กลายเป็นปัจจัยที่สำคัญที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นการมีภาวะผู้นำที่ดี การมีส่วนร่วมของพนักงาน สมดุลชีวิตการทำงาน การสื่อสารภายในองค์กร หรือการให้รางวัลและการยอมรับ ทั้งหมดนี้ล้วนเป็นองค์ประกอบที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงานและความพึงพอใจของพนักงาน บทความนี้จะนำเสนอข้อมูลและสถิติที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้เห็นถึงความสำคัญและวิธีการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งในองค์กร ภาวะผู้นำ: หัวใจของวัฒนธรรมองค์กรภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพเป็นส่วนสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี ข้อมูลจากการสำรวจพบว่า 86% ของผู้ตอบเชื่อว่าภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพเป็นปัจจัยที่สำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร อย่างไรก็ตาม มีเพียง 58% ของผู้จัดการที่ได้รับการฝึกอบรมในด้านการจัดการ การขาดการฝึกอบรมนี้อาจนำไปสู่การขาดความเข้าใจในการเป็นผู้นำที่ดี ซึ่งอาจเป็นสาเหตุที่ทำให้ 79% ของพนักงานที่ลาออกให้เหตุผลว่าพวกเขาไม่ได้รับการยอมรับจากผู้นำ หากองค์กรต้องการสร้างวัฒนธรรมที่ดี การสนับสนุนให้ผู้นำได้รับการฝึกอบรมและให้การยอมรับพนักงานอย่างจริงจังเป็นสิ่งที่สำคัญ การมีส่วนร่วมของพนักงาน: พื้นฐานขององค์กรที่ประสบความสำเร็จการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ขององค์กร ข้อมูลระบุว่า บริษัทที่มีพนักงานมีส่วนร่วมสูงมีผลกำไรสูงกว่าคู่แข่งถึง 21% นอกจากนี้ พนักงานที่มีส่วนร่วมยังมีแนวโน้มที่จะอยู่กับบริษัทนานขึ้นถึง 87% และอัตราการลาออกในบริษัทที่มีการมีส่วนร่วมสูงยังต่ำกว่า 59% การสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการทำงานจึงเป็นสิ่งที่องค์กรไม่ควรมองข้าม เพื่อที่จะสร้างแรงจูงใจและทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สมดุลชีวิตการทำงาน: ปัจจัยสำคัญในการรักษาพนักงานสมดุลชีวิตการทำงานเป็นสิ่งที่พนักงานในยุคปัจจุบันให้ความสำคัญมากขึ้น โดย 53% ของพนักงานกล่าวว่าสมดุลชีวิตการทำงานเป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจรับงาน ขณะที่ 60% ของพนักงานที่มีสมดุลชีวิตการทำงานที่ดีมีแนวโน้มที่จะอยู่กับนายจ้างปัจจุบัน นอกจากนี้ การทำงานจากระยะไกลยังช่วยให้พนักงาน 70% รู้สึกว่าพวกเขามีสมดุลชีวิตที่ดีขึ้น การส่งเสริมให้พนักงานสามารถรักษาสมดุลชีวิตการทำงานที่ดีจึงเป็นสิ่งสำคัญ องค์กรสามารถให้พนักงานมีเวลาที่จะพักผ่อน หรือเปิดโอกาสให้ทำงานจากที่บ้านได้ในบางวัน เพื่อช่วยลดความเครียดและเพิ่มความพึงพอใจในการทำงาน การสื่อสารภายในองค์กร: กุญแจสู่ความเข้าใจร่วมกันการสื่อสารภายในองค์กรที่มีประสิทธิภาพเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่ช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) มีบทบาทสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและวิธีการทำงานภายในองค์กร ขั้นตอนและกระบวนการที่ฝ่าย HR นำมาใช้สามารถส่งผลต่อประสบการณ์ของพนักงานทั้งองค์กรได้ เมื่อ HR มีเครื่องมือ เทคโนโลยี และความรู้ที่เหมาะสม จะสามารถสร้างบรรยากาศการทำงานที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและลดอัตราการลาออกของพนักงานได้บทความนี้จะอธิบายถึง HR นวัตกรรมและความสำคัญของมัน รวมถึงแนวทาง 10 ข้อในการพัฒนา HR นวัตกรรม ทั้งในที่ทำงานและในแผนก HR เอง HR นวัตกรรมคืออะไร?HR นวัตกรรมคือการนำแนวคิด เทคนิค และเทคโนโลยีใหม่ๆ มาประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาสภาพการทำงานในองค์กรให้ดียิ่งขึ้น การสร้าง HR นวัตกรรมหมายถึงการติดตามแนวโน้มล่าสุดของการทำงานและการวางแผนล่วงหน้าเพื่อรองรับความต้องการในอนาคต HR ที่มีประสิทธิภาพจะศึกษาความต้องการในปัจจุบันและอนาคตขององค์กร และดำเนินการเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้นอย่างเหมาะสม 10 วิธีในการพัฒนา HR นวัตกรรมมีหลายวิธีที่ HR สามารถปรับปรุงการสร้างนวัตกรรมในองค์กรได้ ลองพิจารณาแนวทางต่อไปนี้:1. พัฒนาผู้นำที่มีความสามารถการเลื่อนตำแหน่งพนักงานสู่บทบาทผู้นำควรคัดเลือกจากทักษะ ประสบการณ์ และคุณสมบัติที่เหมาะสม นอกจากบุคลิกภาพที่ดีแล้ว ผู้นำควรมีความสามารถในการฟัง ถามคำถามที่ถูกต้อง และใช้เหตุผลที่เหมาะสมในการตัดสินใจ2. สร้างโปรแกรมการให้คำปรึกษา (Mentoring Programmes)HR สามารถใช้ประโยชน์จากทักษะภายในองค์กรเพื่อฝึกอบรมพนักงานใหม่ โดยการจับคู่พนักงานกับพี่เลี้ยงที่มีประสบการณ์ สามารถทำได้ผ่านการส่งเสริมให้ผู้จัดการมีบทบาทในการพัฒนาทักษะและการฝึกอบรมพนักงาน3. ปรับรูปแบบพื้นที่ทำงานให้ทันสมัยการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมการทำงาน

ศ.ดร.จิรประภา อัครบวรคณบดีคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ประธานโครงการ Thailand HR Innovation Award 2024“เชิญชวน-ชื่นชม-แชร์-เชียร์-ชง” กับ 13 โครงการที่ฝ่าด่านอรหันต์คว้ารางวัลThailand HR Innovation Award Showcase https://buff.ly/4hmSzPn13 โครงการนวัตกรรมด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สะท้อนแนวคิด 5Is เพื่อขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงขององค์กรในยุคใหม่อย่างยั่งยืน โครงการนี้เป็นความร่วมมือระหว่าง สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT), สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA) และ สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ (FTPI)ในงานนี้ ท่านจะได้โอกาสในการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนมุมมองกับผู้นำและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่ได้รับการคัดสรรอย่างพิถีพิถัน พร้อมสัมผัสแนวคิดนวัตกรรมที่ทันสมัยจากโครงการที่ได้รับรางวัล และร่วมกันค้นพบศักยภาพใหม่ ๆ ที่จะช่วยให้องค์กรของท่านพร้อมก้าวสู่การเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจอย่างมั่นคงและยั่งยืน

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา การฝึกฝนความมีสติ (Mindfulness) ได้ถูกนำเข้ามาใช้ในที่ทำงานและกลายเป็นกลยุทธ์สำคัญในการพัฒนาองค์กรและผู้นำ ความมีสติซึ่งมีประวัติความเป็นมายาวนานนับพันปี ได้พัฒนาขึ้นในหลายวัฒนธรรมทั้งในตะวันออกและตะวันตก เพื่อใช้เป็นแนวทางในการลดความเครียด เสริมสร้างสุขภาวะที่ดี และปรับปรุงความสัมพันธ์ในที่ทำงาน โดยหลักการของความมีสติเน้นการมุ่งเน้นที่ปัจจุบัน ความตระหนักในตัวเอง และการตอบสนองอย่างตั้งใจแทนที่จะเป็นการปฏิกิริยาตอบสนองอัตโนมัติ ความหมายของความมีสติ Jon Kabat-Zinn ผู้ก่อตั้งคลินิก Mindfulness-Based Stress Reduction ที่ University of Massachusetts Medical School ให้คำจำกัดความความมีสติว่า “การให้ความสนใจในทางที่เฉพาะเจาะจง โดยตั้งใจ อยู่ในปัจจุบัน และไม่ตัดสิน” นอกจากนี้ความมีสติยังมีคุณสมบัติเช่น ความเมตตา การยอมรับ และความกรุณา รวมถึงองค์ประกอบอื่นๆ เช่น: – การให้ความสนใจ: การมุ่งเน้นความสนใจทั้งหมดไปยังสิ่งที่กำลังทำอยู่ในขณะนั้น – การไม่ตัดสิน: สังเกตสิ่งที่เกิดขึ้นโดยไม่สรุปว่าดีหรือไม่ดี – ความอดทน: ไม่รีบเร่งสู่ข้อสรุปหรือการกระทำ แต่รอดูสิ่งต่างๆ ตามที่มันเกิดขึ้น – การอยู่ในปัจจุบัน: รู้ถึงสิ่งที่เป็นอยู่ในขณะนั้น โดยไม่มุ่งไปในอดีตหรืออนาคต – การไม่ตอบสนองอัตโนมัติ: การตัดสินใจตอบสนองต่อประสบการณ์อย่างตั้งใจ ไม่ใช่เพียงแค่ปฏิกิริยาที่เกิดขึ้นเอง

สำหรับพวกเราที่ทำงานในแวดวง HR มาไม่มาก็น้อย คงอาจจะเคยได้ยินชื่อของคุณ Josh Bersin ผ่านหูหรือผ่านตากันมาบ้าง และในวันนี้ ผมจะขอพาทุกท่านไปทำความรู้จักเจ้าของผลงานหนังสือ Best Seller เล่มล่าสุดที่เพิ่งตีพิมพ์คือ Irresistible: The Seven Secrets Of The World’s Most Enduring, Employee-Focused Organizations จากเว็บไซต์ Amazon.com คุณ Josh มีประสบการณ์ทำงานที่มุ่งเน้นไปที่เรื่องการสร้างการเรียนรู้ในองค์กร (Corporate Learning) และการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management) และในปี 2001 เขาได้ก่อตั้งบริษัท Bersin & Associates ซึ่งทำกิจการเกี่ยวกับการให้คำปรึกษาทางธุรกิจ และทำรายงานวิจัยโดยเฉพาะเจาะจงไปที่งานด้านการสร้างศักยภาพทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงการทำรายงานวิจัยที่ลงลึก และวิเคราะห์ถึงหัวข้อด้านการบริหารบุคคลในหลาย ๆ หัวข้อ ซึ่งนี่เองจึงเป็นจุดเริ่มต้นของชื่อเสียงของคุณ Josh Bersin ที่มีต่อโลก HR ด้วยผลงานด้านงานวิจัยและการให้บริการด้านที่ปรึกษาของเขาได้ถ่ายทอดออกไปในโลกธุรกิจ จนได้รับความไว้วางใจจากองค์กรและสถาบันต่าง ๆ กล่าวยกย่องว่าเขาเป็นหนึ่งใน “ผู้นำทางความคิด”

ESG หรือ Environmental, Social, และ Governance กำลังกลายเป็นประเด็นที่สำคัญมากขึ้นในโลกธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อองค์กรต่างๆ ได้ตระหนักถึงบทบาทของทรัพยากรบุคคล (HR) ที่มีต่อกลยุทธ์ ESG การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ทั้งจากการระบาดของโรคโควิด-19 การรับรู้ที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับประเด็นทางสังคม และการลาออกครั้งใหญ่ (Great Resignation) ส่งผลให้หน้าที่ความรับผิดชอบของผู้บริหารทรัพยากรบุคคล (CHRO) และทีม HR ต้องเปลี่ยนแปลงไป ในปัจจุบัน ไม่ใช่แค่ผู้ลงทุนเท่านั้นที่ต้องการเห็นความโปร่งใสในเรื่อง ESG แต่ยังรวมถึงผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมด ได้แก่ พนักงาน ลูกค้า ชุมชน และคณะกรรมการบริหารขององค์กร ทั้งนี้ การบริหาร ESG ที่ดีไม่เพียงแค่เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานเท่านั้น แต่ยังมีส่วนสำคัญในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถสูงในองค์กรอีกด้วย จากรายงานของ Marsh & McLennan Advantage พบว่าบริษัทที่มีผลการดำเนินงานด้าน ESG สูงจะสามารถดึงดูดพนักงานได้ดีกว่าบริษัททั่วไปถึง 14% สะท้อนถึงความเชื่อมโยงระหว่างความพึงพอใจของพนักงานกับ ESG ของนายจ้าง บทบาทของ HR ในด้านสังคม (S) ของ ESG

ในยุคปัจจุบัน บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ไม่ได้จำกัดเพียงแค่ดูแลการจ้างงานหรือการจัดการเอกสารเท่านั้น แต่ยังมีความสำคัญอย่างมากในการสร้างมูลค่าและช่วยกระตุ้นการเติบโตของรายได้ให้กับองค์กร นี่คือ 20 แนวทางที่ HR สามารถช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในด้านนี้: 1. ลงทุนในการพัฒนาผู้นำ การพัฒนาทักษะและศักยภาพของผู้นำช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและการรักษาพนักงานให้อยู่ในองค์กรได้ดีขึ้น สิ่งนี้จะช่วยสนับสนุนการเติบโตของรายได้อย่างมีประสิทธิภาพ 2. ปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล ในยุคที่ปัญญาประดิษฐ์ (AI) กำลังเข้ามามีบทบาท ฝ่าย HR ควรมีการจัดอบรมเพื่อเสริมทักษะให้พนักงานเพื่อให้ทันกับเทคโนโลยีใหม่ ๆ 3. เป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ขององค์กร HR ควรจะเป็นมากกว่าแค่ฝ่ายสนับสนุน ควรทำงานร่วมกับฝ่ายอื่น ๆ เพื่อสร้างรายได้ใหม่และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน 4. มุ่งเน้นที่ผลการปฏิบัติงาน (Performance) การวัดผลและปรับปรุงการปฏิบัติงานช่วยให้ทีม HR สามารถมีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนการเติบโตและกระตุ้นการเพิ่มรายได้ 5. ติดตามผลลัพธ์ของแต่ละโปรแกรม HR ควรมีการวัดผลของโปรแกรมต่าง ๆ และตรวจสอบว่ามีการคืนทุน (ROI) หรือไม่ หากโปรแกรมใดไม่ก่อให้เกิดมูลค่าก็ควรยุติ 6. สร้างความยืดหยุ่นในองค์กรด้วยการทำงานแบบ Agile วิธีการแบบ Agile ช่วยให้การแบ่งงานออกเป็นขั้นตอนเล็ก ๆ ที่สามารถจัดการได้และมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง 7. สร้างวัฒนธรรมแห่งการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง